Kleurenblind: persoonlijkheidstesten op de werkvloer

Niets is zo complex als samenleven en dat betekent op de werkvloer een goede omgang met je collega’s. Wat zou het mooi zijn als je de ander echt zou begrijpen. En nog beter ook jezelf zou begrijpen. Zolang de mens leeft, is het begrijpen van de mens een centraal thema. Wie ben ik? Wat wil die ander? Waarom doet hij wat hij doet? Hoe zou ik moeten handelen? Deze vragen komen terug in de astrologie, de I Tjing, de klassieke filosofie. In de moderne tijd is de psychologie uitgegroeid tot een wetenschappelijke activiteit. Helaas blijkt ook in de academische wereld niets menselijks vreemd te zijn gezien de schandalen met onderzoeken. Gelukkig zijn er in de bedrijfskunde modellen ontwikkeld die inzicht verschaffen en een oplossing bieden…

Onlangs verscheen in het NRC een artikel over persoonlijkheidstesten en het gebruik daarvan op de werkvloer. Het artikel bespreekt behoorlijk kort de voor- en nadelen van persoonlijkheidstesten. In het artikel komt een voorstander en tegenstander aan het woord.
Het artikel op NRC is te vinden die deze link. DISC, MBTI, Insights Discovery een aantal van de bekendere persoonlijkheidstesten wordt genoemd. De voorstander is een consultant die geld verdient aan het helpen van bedrijven met de cultuur. De genoemde modellen worden gebruikt om teams beter met elkaar te laten samenwerken. Het voordeel volgens de voorstander: veel modellen gebruiken kleuren om types of gedragskenmerken te duiden. Het kleurgebruik is relatief simpel in gebruik en duidt het eigen gedrag en dat van collega’s. Blauw dan neig je naar nauwkeurig, rood dan neig je naar dominant. De kracht van de modellen zou te vinden zijn in herkenbaarheid. En de modellen maken het makkelijker met elkaar het gesprek aan te gaan door zelfkennis en begrip voor elkaar.

De oorsprong van deze modellen zijn terug te herleiden naar Carl Jung. Hij bedacht 8 mogelijke persoonlijkheidstypen(1). Deze typen werden gekenmerkt door 4 functies (denken, voelen, gewaarwording en intuïtie) en 2 houdingen (introvert en extrovert). MBTI oftewel Myers-Briggs-typering is hier sterk op gebaseerd waarbij niet 8 maar 16 persoonstypen zijn te onderscheiden.

In de moderne wetenschappelijke psychologie is het opdelen van mensen in een beperkt aantal types al lang geen gemeengoed meer (2). Er is wel een empirisch onderbouwd alternatief beschikbaar in het ‘Big Five’ model. Een van de hoofdargumenten om van de persoonstypering af te stappen, is dat gedrag situationeel is. Hoe iemand handelt is sterk afhankelijk van de situatie of omgeving. In een werkomgeving kan iemand een stuk introverter zijn dan met vrienden in de kroeg. Daarnaast maken deze modellen kapitale fouten die Jung zelf wel voorzien had. Zo stelt MBTI dat iemand of extrovert of introvert is. Volgens Jung zou iemand die enkel extravert of introvert is, in het asiel moeten worden opgenomen. Het model maakt de denkfout dichotomie te veronderstellen. In werkelijkheid zijn trekken in het algemeen verdeeld over een zogenaamde Gausscurve, waarbij het gros van de bevolking in de middenzone zit en dus noch introvert, noch extravert is (3).

 

In het artikel van de NRC komt ook Patrick Vermeren aan het woord. Hij strijdt al lange tijd tegen de kwakzalverij in met name de HR wereld. Zijn boek de HR-Ballon is zijn eerste wapenfeit waarmee hij bekendheid creerde. In dit boek worden 10 bekende modellen methodisch gefilleerd.

Patrick Vermeren krijgt in het artikel enige ruimte om aan te geven dat het blijven gebruiken van modellen, die niet wetenschappelijk onderbouwd zijn, wel degelijk problematisch is. Zoals vaak in een discussie over het gebruik van dit soort modellen, is de correctheid van het model niet vol te houden en wordt door de voorstanders overgestapt naar een meer pragmatisch argument. Het doet er niet toe of het model klopt, als het maar werkt. ‘In de praktijk blijkt dat mensen zich herkennen in de types, beter het gesprek met elkaar voeren en meer begrip krijgen voor elkaar.’ Maar juist hier zit het grootste probleem. Helaas krijgt de consultant die met deze modellen haar brood verdient het laatste woord in het artikel. Wat is nu de kern van het probleem?

Allereerst geven deze modellen vaak de schijn van betrouwbaarheid. En geen consultant begint zijn duurbetaalde sessies met de opmerking dat het model onzin is, maar dat het niet uitmaakt als we maar fijn samen kunnen praten. Het probleem van betrouwbaarheid wordt versterkt doordat mensen genegen zijn te geloven dat een testuitslag klopt. Confirmatieneiging, Barnum- of Forereffect, bandwagoneffect zijn bekende biases die ervoor zorgen dat mensen gaan geloven in dat wat het model toont. Zelfs als erbij wordt gezegd dat de uitslag een richting geeft, kan de situatie ontstaan dat personen toch niet meer uit het hokje van hun typering kunnen ontsnappen. De eenvoud van de modellen geeft niet meer inzicht en begrip, maar kan er toe leiden dat mensen niet meer op onderzoek gaan en juist minder verdiepen in de ander. ‘Hij is extravert’. En zo is het gedrag van iemand verklaart. We hoeven niet meer door te vragen over het waarom van iemands handelen in een bepaalde situatie. Dit simplistiche zelfinzicht kan leiden tot verlamming. ‘Ik ben blauw dus ik zal wel nooit enthousiast kunnen overkomen’.

Evidence based werken in management en HR is belangrijk. Juist omdat het op de werkvloer draait om samenwerken. Het fundament van de literatuur is observeren en verklaren van de complexiteit van het menselijk handelen. De filosofie is gevuld verhandelingen over hoe te handelen en om te gaan met de ander. ‘De hel dat zijn de anderen’ zei Sartre. Accepteer dat het leven complex is en blijf werken aan begrip voor de ander. Gebruik deugdelijk wetenschappelijk onderzoek waar dat voorhanden is vanuit de psychologie om het leven op de werkvloer wat begrijpelijker te maken. Maar laten we vooral kleurenblind zijn naar onze medemens en deze niet reduceren tot een simplistisch wezen.

In mijn blog zal ik in de toekomt nog artikelen schrijven over specifieke aspecten van evidencebased management en HR. Voor nu kan ik aanraden om de website van Patrick Vermeren te bezoeken, waar veel informatie en beter onderbouwde artikelen te vinden zijn. Ook interessant is de website van the Center for Evidence-Based Management.

Interessante boeken:
– HR-Ballon; Patrick Vermeren
– Rondom Leiderschap; Patrick Vermeren
– Hard Facts, Dangerous half-truths & total nonsense; Jeffrey Pfeffer en Robert I. Sutton
– Het Halo-effect; Phil Rosenzweig

Websites:
Evidence Based HRM
Center for Evidence-Based Management

Ook aan te raden zijn de podcasts van kritisch denken

Verwijzingen:
1. Carl Jung (1921); Psychologische Typen, boek
2. wikipedia: https://nl.wikipedia.org/wiki/Jungiaanse_psychoanalyse, 10 december 2016
3. Patrick Vermeren (2009); De HR-Ballon, Gent Acamedia Press

Leave a Reply